Cara Sederhana Melakukan Performance Appraisal yang Objektif

Performance Appraisal atau penilaian kinerja merupakan sistim atau metode untuk melakukan penilaian kinerja karyawan yang didokumentasi dan dievaluasi. Sebagai karyawan yang baik tentu kita akan berkontribusi memberikan kinerja maksimal sesuai tugas dan tanggung jawab kita terhadap perusahaan.

Secara berkala perusahaan akan melakukan evaluasi terhadap pencapaian kinerja untuk setiap karyawannya, biasanya penilaian kinerja dilakukan sekali dalam setahun bahkan ada juga dilakukan setiap enam bulan tergantung kebutuhan maupun kondisi perusahaan. Melakukan penilaian kinerja dapat memberikan manfaat baik bagi perusahaan maupun bagi karyawan

Bagi perusahaan penilaian kinerja dapat mengetahui sejauh mana target bisnis yang telah berhasil dicapai, sedangkan manfaat bagi karyawan yaitu untuk mengetahui apa yang diharapkan oleh perusahaan dari mereka dan dapat mengetahui feedback (umpan balik) terhadap pencapaian prestasi kerja mereka, serta dapat dijadikan sebagai modal untuk pengembangan karir karyawan tersebut. Nah, bagaimana cara melakukan penilaian kinerja yang sederhana mari kita simak penjelasan dibawah ini :

Cara Sederhana Melakukan Performance Appraisal yang Objektif

Dalam penilaian prestasi kerja terkadang kita kesulitan bahkan kebingungan untuk  menentukan aspek apa saja yang kita gunakan agar penilaian yang kita lakukan benar - benar menghasilkan penilaian yang objektif.

Nah, berikut ini adalah penjelasan selengkapnya tentang  aspek apasaja yang dapat digunakan dalam performance appraisal agar penilaian karyawan dapat benar-benar objektif:

1. Aspek KPI

KPI (Key Performance Indicatormerupakan) adalah tolak ukur atau parameter yang digunakan  dalam melakukan penilaian kinerja karyawan. Dalam performance appraisal,  aspek KPI merupakan aspek utama dan memiliki bobot persentase nilai yang cukup besar karena nilai yang diperoleh adalah bersumber langsung dari jobdesk yang merupakan area kinerja utama karyawan. Berikut langkah - langkah dalam penyusunan KPI :

• Tentukan Area Kinerja Utama

  Pertama kita tentukan area kinerja utama (diambil dari jobdesk yang kita anggap paling penting untuk dijadikan penilaian) , misalkan pada suatu posisi atau jabatan terdapat banyak uraian tugas, nah dari banyak uraian tugas tersebut dipilihlah beberapa uraian tugas yang merupakan area kinerja utama.

• Tentukan Objektif Nya
  

  Kemudian dari area kinerja utama tersebut kita tentukan objektifnya (target, sasaran atau tujuan) yang harus dicapai oleh setiap karyawan, masing – masing area kinerja utama dapat memiliki satu atau dua objektif tergantung besaran ruang lingkup dari jobdesk tersebut.

• Buat Tolak Ukur (KPI)

  Setelah kita tentukan objektifnya langkah selanjutnya adalah menentukan KPI (tolak ukur atau parameter), masing – masing objektif memiliki satu KPI (tolak ukur atau parameter). Pada umumnya jumlah KPI pada masing – masing karyawan adalah berkisar hanya 5 (lima) sampai 10 (sepuluh) KPI saja.

• Beri Bobot dan Target

  Setelah langkah – langkah diatas selesai kita lakukan, maka kita dapat menentukan berapa bobot dan targetnya, sehingga kita dapat mengukur hasil pencapaian dari kinerja yang dilakukan oleh karyawan.

2. Aspek Kompetensi

Kompetensi merupakan kecakapan atau kemampuan yang dimiliki oleh karyawan dalam melaksanakan tugas atau pekerjaannya. Didalam kompetensi pada umumnya terdapat tiga komponen yaitu keterampilan (skill), pengetahuan (knowledge) dan sikap (attitude). Kompetensi sangat dibutuhkan karyawan untuk dapat melaksanakan tugas atau pekerjaanya.

Penilaian pada aspek kompetensi dapat kita rancang berdasarkan skill, knowledge, dan attitude. Untuk jabatan pada level leader, aspek kompetensi dapat kita tambahakan unsur leadership nya yang akan menjadi pembeda kompetensi seorang leader dengan kompetensi seorang staf atau pelaksana.

3. Aspek Penugasan Khusus (Special Assignment)

Penilaian dari aspek ini adalah berdasarkan dari pemberian tugas kepada karyawan untuk menangani suatu project khusus yang mana tugas ini diluar job description karyawan tersebut atau kita sebut juga dengan "tugas tambahan" yang diberikan atasan kepada bawahannya.

keberhasilan atas pelaksanaan tugas yang diberikan tersebut akan mendapatkan nilai tambah untuk penilaian kinerja, aspek ini sering disebut juga sebagai penambah nilai pada peformance appraisal.

4. Aspek Deduction

Aspek yang terakhir adalah aspek deduction, aspek ini merupakan nilai pengurang yang diperoleh dari sangsi pelanggaran – pelanggaran terhadap kedisiplinan dan peraturan perusahaan. Dari 4 ( empat ) aspek tersebut diatas merupakan sumber - sumber penilaian yang dapat kita sajikan pada performance appraisal dan masing - masing dapat kita tentukan persentase nilai  atau pembobotannya, 

Pada umumnya masing – masing dapat diberi nilai atau bobot berkisar antara tujuh puluh persen hingga tujuh puluh lima persen untuk aspek KPI, sedangkan untuk aspek kompetensi dapat diberikan bobot penilaian sekitar dua puluh lima persen hingga tiga puluh persen .

Sehingga  dalam form laporan performance appraisal, aspek KPI dan aspek kompetensi  total nilainya adalah seratus persen, sedangkan aspek penugasan khusus (special assignment) dan aspek deduction merupakan aspek penambah dan pengurang nilai.

Demikian pembahasan selengkapnya tentang cara sederhana melakukan performance appraisal yang objektif semoga dapat  bisa kita jadikan pedoman dalam melakukan penilaian kinerja karyawan diperusahaan kita masing - masing. Terimakasih dan semoga bermanfaat.

Share :